Основные элементы эффективности целей организации

Развитие организаций: цели и эффективность

Множество целей
Смотри на всякого, себе подобного, как на цель,
которая никогда и ни для чего не может быть средством
Им. Кант

Получивший сегодня широкое распространение инжиниринговый или процессно-технологический подход к управлению обладает одним важным свойством — формализованная структура бизнес-процессов безлична, т.е. рассчитана на абстрактных индивидов, между которыми устанавливаются идеальные отношения. Подобный подход не предполагает проведения детального анализа сложной динамики межличностного и межгруппового взаимодействия, возникающего в любой социальной системе. Своеобразной альтернативой технократическому взгляду на организацию выступают различные теории, уделяющие основное внимание социальным и социально-психологическим аспектам управления.

Основоположниками концепции, рассматривающей организацию как человеческую общность, можно считать Э. Мейо и Ф. Ротлисбергерома (модели «человек-человек», «человек-группа», «организация в организации» и др.). Классическая теория организационного развития тяготеет именно к подобным исследованиям. Согласно ее установкам большинство организационных проблем анализируются через призму межличностных отношений и мотивации. Более того, многие ученые (например, Т. Парсонс, Р. Мертон, А. Этциони, создатели теории «естественной» организации) избегают взгляда на организацию с позиций управления, видят ее только как специфическое социальное явление.

Процесс целеполагания (формулировки целей) является одним из ключевых в теории и практике управления изменениями. Более того, многие исследователи определяют организации именно как целенаправленные системы деятельности. Например, А.И. Пригожин пишет: «…организация возникает тогда, когда достижение каких-либо общих целей осуществляется через достижение индивидуальных целей; или же когда достижение индивидуальных целей осуществляется через выдвижение и достижение общих целей» [1]. Таким образом, однозначно признается, что организация как безличная система является инструментом достижения целей индивидов.

Последний вывод заставляет нас говорить об исключительно широком спектре целевых установок, являющихся в свою очередь, производными от базовых потребностей личности. Примеры подобных потребностей, выделяемые различными направлениями теории личности (персонологии), приведены в табл. 1.

Таблица 1
Основные потребности личности, выделяемые различными направлениями персонологии (фрагмент)

Потребности личности

(теория Д. Роттера)

(теория А. Маслоу)

(теория Э. Фромма)

(теория К. Хорни)

статус признания
защита — зависимость
доминирование
независимость
любовь и привязанность
физический комфорт

самоактуализация (самореализация)
самоуважение
принадлежность, любовь
безопасность, защита
физиологические потребности

установление связей
преодоление
ощущение себя частью мира (потребность в корнях)
идентичность (тождество с самими собой)
потребность в системе взглядов и преданности

безупречность, неопровержимость
самодостаточность, независимость
честолюбие
восхищение собой
общественное признание
эксплуатирование других
власть
четкие ограничения
наличие руководящего партнера
любовь и одобрение

В тоже время, нельзя отрицать факт существования целевых ориентиров деятельности, существующих независимо от конкретных индивидов. Это групповые цели (см. табл. 2), наличие которых поддерживает целостность и устойчивость организации. Подобные целевые установки определяют общий вектор развития организации, являющийся своеобразным компромиссом требований различных заинтересованных сторон. К последним, в первую очередь, относятся владельцы предприятия, топ-менеджеры (директора) и персонал.

Таблица 2 Подходы к формулировке коллективных целей (фрагмент)

Формулировка коллективных целей

Кибернетическая парадигма (А. Гхосал)

Социология организации (А.И. Пригожин)

общие цели организации являются объединением целей заинтересованных сторон;
совокупность целей заинтересованных сторон является расширением целей организации

результирующая цель, компромисс интересов индивидов и групп (коалиций) является целью организации;
организация трактуется как многократный субъект, целью которого является совпадающий сектор разнообразных целей индивидов

Каждый индивид и каждая группа, участвующая в деятельности организации и способная оказывать влияние на процесс принятия решений, имеет свои цели. Влияние (вес) этих индивидуальных и групповых целей на развитие организации определяется тем административным ресурсом, которым обладает ее носитель. Если какой-либо субъект имеет право вето, то веса остальных участников обнуляются. С математической точки зрения, подобная структура представляет собой множество индивидуальных взвешенных целевых графов, взаимодействующих между собой. Ситуация еще больше усложняется тем, что большинство заинтересованных сторон открыто не обозначают свои целевые установки или делают это недостаточно четко.

Другим важным аспектом рассматриваемой темы является наличие декларируемых и реально преследуемых целей. Согласно теории Пеннингса-Гудмана [2] большинство официальных целей (например, рост стоимости предприятия, обеспечение нормативной рентабельности, максимизация прибыли, увеличение доли рынка и т.д.) на практике являются не описаниями желаемого состояния организации, а ограничениями на ее функционирование. По их мнению, эффективность организации определяется ее способностью удовлетворить реальные цели заинтересованных сторон на вершине ограничений.

Наличие официально декларируемых целей позволяет решить следующие задачи:

сформировать рамки для принятия и реализации управленческих решений;
мотивировать работников на рост эффективности и производительности труда;
создать ясный механизм разложения общей цели на индивидуальные цели (построить «дерево целей» и «дерево функций»);
ввести систему распределения полномочий и ответственности, а также оценки результатов деятельности;
объяснить заинтересованной общественности причины существования организации.

Кроме того, официальная цель — это модель, детализация которой по схеме «сверху вниз» позволяет составит план работ исполнителей. Глубина и достаточность раскрытия определяется квалификацией исполнителя. Градация здесь очень широкая — от постановки проблемы до необходимости подготовки однозначно понимаемых инструкций.

Таким образом, в практике организационного развития мы имеем дело с исключительно сложным, плохо структурированным и сложно формализуемым процессом формулировки и реализации целей. Причем цели здесь выступают одновременно в качестве описаний желаемых состояний, рекламно-информационных продуктов, инструментов влияния и средств отстаивания индивидуальных и групповых интересов.

Эффективность как стратегический императив управления изменениями

В самом общем случае эффективность — это нормированный к затратам ресурсов результат действия или деятельности системы на определенном интервале времени (отношение эффекта к затраченному ресурсу, разность между ними, эффект при ограниченном ресурсе, функционал, учитывающий эффект и затраченный ресурс). Сразу обратим внимание на то, что эффективность может быть определена только в отношении какой-то конкретной цели. Иначе говоря, не существует абстрактной «эффективности системы», имеет место исключительно эффективность целедостижения.

Как неоднократно отмечалось ранее, функционирование любой организация связано с достижением множества противоречивых целей. Сама по себе организация, рассматриваемая как безличный механизм, не имеет целей, а выступает инструментом реализации запросов основных заинтересованных групп (владельцев предприятия, топ-менеджеров, работников, кредиторов, потребителей и т.д.). Отсюда оценивать эффективность функционирования организации можно в двух взаимосвязанных контекстах:

эффективность организации как механизма преобразования ресурсов (критерии эффективности — рентабельность, производительность, трудоемкость, объем рынка, стоимость бизнеса и т.д.);
эффективность организации как механизма реализации целей индивидов и групп (критерии эффективности — величина персонального дохода, уровень мотивации, уровень самореализации и т.д.).

Более подробно остановимся на втором подходе.

1. Эффективность индивида с позиций организации.

Рассматривая организацию с технократических позиций, можно представить любого работника как «центр разработки, производства и поставки услуг» или кратко «центр формирования услуг». В такой интерпретации предприятие превращается в многоуровневую сервисную систему, участники которой устанавливают друг с другом добровольные договорные отношения по поставке услуг. Соответственно возникают:

показатели, позволяющие оценить качество предоставляемой услуги (например, уровень разработанного документа, количество реализованных единиц продукции и т.д.);
показатели качества процесса производства услуги (например, сроки проведения исследований, широта охвата целевой аудитории и т.д.);
соглашение с работником (например, трудовое соглашение, контракт о приеме на работу, SLA и т.д.).

При таком подходе работник как бы занимает определенную «нишу» в сложном организационном механизме. Данная «ниша» обладает рядом свойств: рентабельностью, возможностью доступа к ресурсам, мерой ответственности за принятые решения и т.д. Особое внимание уделяется минимизации вероятности ненадлежащего выполнения поставленных задач. Критическое значение принимает способность работника соответствовать этим свойствам, т.е. наличие у него определенного уровня профессионализма.

Для изучения параметров личного профессионального мастерства обратимся к достижениям акмеология — науки, целенаправленно выделяющей профессионализм и воздействующие на него факторы в качестве предмета своего исследования. Согласно достижениям акмеология можно выделить следующие компоненты профессионально мастерства, соответствующие рассмотренным ранее аспектами организационного развития:

владение процессуально-технологическим арсеналом профессии, т.е. определенным набором знаний и навыков, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей;
личностные (прежде всего мотивационные) характеристики индивида, обеспечивающее его готовность к осуществлению профессиональной деятельности.

По содержанию первая категория пересекается с понятиями «компетенция» (круг вопросов, в которых индивид обладает познаниями, опытом) и «квалификация» (степень и уровень профессиональной подготовленности к какому-либо труду).

Параметром, характеризующим уровень профессионализма, выступает продуктивность. Согласно мнению К.К. Платонова продуктивность рассматривается как интегральная характеристика профессиональной деятельности, включающая такие показатели как интенсивность, напряженность, точность, надежность, организованность, квалифицированность и степень зависимости от внешних факторов. В более поздних исследованиях продуктивность понимается, прежде всего, как рациональность и целесообразность.

Именно продуктивность профессиональной деятельности является тем параметров, по величине которого можно судить об эффективности участия индивида в деятельности организации.

2. Эффективность организации с позиций индивида.

Целый ряд ученых рассматривают вопрос эффективности функционирования организаций, используя индивидов в качестве основной системы отсчета. В русле этих исследований предложена модель организации как кооперативного побудительно-распорядительного механизма (Barnard, 1938), модель «контрпарадигмы», связывающая выживания организации с обменом ресурсами между индивидами, преследующими разнообразные цели (Georgiou, 1973), модель организации как инструмента, существующего для достижения индивидами собственных целей (Cummings, 1977), модель «социальной справедливости», делающая акцент на минимизации сожалений, связанных с участием в деятельности организации (Keeley, 1984), модель, связывающая эффективность организации с достижением целей, установленных на основе консенсуса доминирующими коалициями (Pennings, Goodman, 1977) 3 и т.д. Отличительным свойством всех упомянутых концепций является повышенное внимание к способности организации удовлетворить цели и запросы индивидов.

Анализируя эффективность организации с позиции достижения персональных целей, можно выделить две принципиально разных ситуации:

работник или владелец предприятия ассоциирует успешность предприятия с собственным статусом и благосостоянием;
предприятие рассматривается исключительно как инвестиционный проект или временное место работы.

С позиций владельца предприятия, как правило, желательно, чтобы работники (в том числе, топ-менеджеры) находились в первой ситуации, т.е. отождествляли собственную успешность с успешностью предприятия. Это позволяет активно использовать множество методов мотивации, не имеющих прямой и явно выраженной экономической составляющей.

Таким образом, на настоящий момент вопрос об оценке эффективности организации с позиций индивида (работника, владельца) остается открытым. Сложность его решения во многом связана с потенциальной невозможностью формализации всех свойств и потребностей личности. На практике выход из проблемы может быть найден путем заключения между работниками и работодателями добровольных соглашений о сотрудничестве и введении корректной системы хозяйственного учета.

Литература

Пригожин А.И. Современная социология организаций. Учебник. — М.: 1995. — 296 с.
Pennings, Johannes M., and Paul S. Goodman (1977). «Toward a Workable Framework», in New Perspective on Organizational Effectiveness, ed. S. Goodman and Johannes M. Pennings.
Seashore, Stanley E., and Ephraim Yuchtman (1967). «Factorial Analysis of Organizational Performance». Administrative Science Quarterly, 12.377-95.
Barnard, Chester 1. (1938). The Function of the Executive. Cambridge: Harvard University Press.
Keeley, Michael (1984). «Impartiality and Participant-interest Theories of Organizational Effectiveness». Administrative Science Quarterly. 29, 1-12.
Georgiou, Petro (1973). «The Goal Paradigm and Notes Toward a Counter Paradigm». Administrative Science Quarterly. 18, 291-310.
Pennings, Johannes M., and Paul S. Goodman (1977). «Toward a Workable Framework», in New Perspective on Organizational Effectiveness, ed. S. Goodman and Johannes M. Pennings. San Francisco: Jossey-Bass.
Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. — СПб. Питер, 2001. — 512 с., ил. — (Серия «Теория и практика менеджмента»)

Источник