Медицинские интернет-конференции
Языки
Методы и стили руководства в сестринском деле
Клышникова Т.А.
Научный руководитель – ассистент Щенникова Т.И.
Управление организацией – это непрерывный процесс влияния на производительность работника, группы или организации в целом для достижения наилучших результатов с позиции поставленной цели.
Эффективность управления любой организацией, в том числе и медицинской, во многом зависит от стиля руководства.
Целью данного исследования было изучение стиля управления руководителей сестринских коллективов ГУЗ Саратовской области «Советская районная больница» и мнения персонала о стиле управления их руководителей. В ходе выполнения исследования были решены следующие задачи: изучены литературные данные о стилях руководства и факторах, влияющих на формирование стиля руководства в медицинской организации, на основе разработанной авторской анкеты изучено мнение медицинских сестер и руководителей сестринских коллективов о наиболее эффективных стилях руководства в медицинской организации.
Управление сестринским персоналом – целенаправленная деятельность руководителей сестринских служб медицинских организаций и их подразделений, использующих различные механизмы управления и каналы связи для обеспечения слаженной квалифицированной работы сестринского персонала по оказанию пациентам сестринской помощи, соответствующей современным стандартам медицинской помощи. При этом субъектами управления выступают главные и старшие медицинские сестры, а объектами – собственно сестринский персонал.
Большинство опрошенных старших медицинских сестер с благодарностью принимают советы подчиненных, считают, что руководителем сестринского коллектива должен быть самый грамотный и опытный член коллектива, авторитет руководителя не снижает признание им собственных ошибок. Самым эффективным стилем руководства сестринским коллективом считают демократический, отмечая при этом, что может применяться смешанный стиль руководства в зависимости от создавшейся конкретной ситуации.
Респонденты – медицинские сестры отмечают, что взаимоотношения между руководителем и коллективом влияют на эффективность и качество работы в отделении. Оптимальным стилем руководства сестринским коллективом считают смешанный, а самыми значимыми качествами руководителя – умение руководить людьми, профессиональные знания, авторитетность и требовательность. Возраст руководителя, по мнению опрошенных медицинских сестер, на эффективность руководства коллективом не влияет.
В здравоохранении как в отрасли хозяйствования существует множество отличительных особенностей, которые определяют специфику управления. Качественное управление в медицинской организации сегодня является одним из важных факторов ее развития и поддержания конкурентоспособности. Наиболее эффективным стилем руководства сестринским коллективом старшие медицинские сестры, а также опрошенные медицинские сестры считают смешанный.
Источник
Стиль работы сестры-организатора
Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Декабря 2011 в 16:06, контрольная работа
Краткое описание
Работа менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства главной сестры. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.
Содержание работы
Содержимое работы — 1 файл
Контрольная работа по обществу.doc
«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.
Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество.
- стимулирует творческую деятельность;
- снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно;
- повышает мотивацию труда;
- улучшает психологический климат на предприятии и удовлетворенность от выполненной работы.
- не осуществляется жесткого централизованного контроля;
- ответственность за выполнение может долго перекладываться;
- затягивается процесс принятия решений и их выполнения.
1.5. Характеристика либерально- анархического стиля.
Формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя. Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.
При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.[7]
Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.
Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.
Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов, не любящие брать ответственность на себя, рассеяны, безалаберны, толком не могут ставить цели, слишком мягкие по характеру. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.
1. Данный стиль управления, возможно, использовать при высокой квалификации работников и низком уровне подготовки руководителя.
2. Подчиненным предоставляется полная свобода, которая может привести к анархии .
Все вышеописанные стили руководства можно представить в виде сводной таблицы, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским.
| Авторитарный | Демократический | Либеральный | |
| Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и выбор средств их достижения Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху | Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях | Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонтали | |
| Сильные стороны | Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата | Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении | Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера |
| Слабые стороны | Сдерживается индивидуальная инициатива | Требует много времени на принятие решений | Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера |
| Способ принятия решений | Единоличный с подчиненными | На основе консультаций сверху или мнения группы | На основе указаний |
| Способ доведения решений до исполнителя | Приказ, распоряжение, команда | Предложение | Просьба, упрашивание |
| Распределение ответственности | Полностью в руках руководителя | В соответствии с полномочиями | Полностью в руках исполнителя |
| Отношение к инициативе подчиненных | Допускается | Поощряется и используется | Полностью передается подчиненным |
| Принципы подбора кадров | Избавление от сильных конкурентов | Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере | — |
| Отношение к знаниям | Считает, что все сам знает | Постоянно учится и требует того же от подчиненных | Безразличное |
| Отношение к общению | Отрицательное, соблюдает дистанцию | Положительное, активно идет на контакты | Инициативы не проявляет |
| Отношение к подчиненным | По настроению, неровное | Ровное, доброжелательное, требовательной | Мягкое, нетребовательное |
| Отношение к дисциплине | Жесткое, формальное | Разумное | Мягкое, формальное |
| Отношение к стимулированию | Наказание с редким поощрением | Поощрение с редким наказанием | Нет четкой ориентации |
Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку
1.6. Методы управления средним медицинским персоналом.
В здравоохранении используются основные методы управления:
•организационно- распорядительные (административные);
1.7. Организационно- распорядительные методы управления.
В основе управленческой деятельности лежат организационно- распорядительные (административные) методы — это большой набор отдельных методов, способов организационного регламентирования, имеющих свою технологию, порядок, последовательность исполнения. Организационное воздействие отражает статику управления и проявляется в форме регламентов и нормативных документов, утверждающих структуру учреждения. Кроме нормативов, организационными документами являются штаты, порядок и правила деятельности ЛПУ, устав учреждения, договоры, контракты и др. Распорядительные документы отражают динамику управления, так как касаются исполнительной деятельности. Формами распорядительного воздействия являются приказ, распоряжение, рекомендации.[6]
Важнейшее значение имеют устав и положение о ЛПУ, а также штатное расписание учреждения. Эти документы определяют задачи и организационную структуру учреждения. К документам, регламентирующим деятельность персонала, вопросы социальной защиты, относятся правила внутреннего трудового распорядка для данного конкретного ЛПУ, коллективный договор между администрацией и представителями трудового коллектива.
1.8. Социально-психологические методы.
Социально-психологические методы можно рассматривать как совокупность средств воздействия на коллектив, происходящие в нем социальные процессы, его отдельных членов. Роль этих методов при умелом их использовании значительна в управлении коллективом, в создании мотивации работника к труду и сотрудничеству, формировании сознательной дисциплины, добросовестного отношения к труду, благоприятного социально-психологического климата коллектива, а следовательно, в обеспечении здоровья коллектива и высоких конечных результатов деятельности.[6]
Важным аспектом социально-психологических методов управления является использование демократического, а при возможности и либерального, стиля управления. Для обеспечения успешного управления важно наличие у руководителя авторитета, который он приобретает высокими профессиональными знаниями, организаторскими способностями, умением работать с людьми.
Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.
К ним относятся:
— регулирование межличностных и межгрупповых отношений;
— создание и поддержание морального климата в коллективе.
1.9. Экономические методы управления.
Группа экономических методов включает в себя собственно экономические методы — экономический анализ и синтез, методы научного планирования и прогнозирования, методы исследования операций, статистические методы. Важным элементом экономических методов являются точное соблюдение расходования материальных и денежных средств, разумное использование материальных ценностей, оборудования, коечного фонда и т. д.
Экономические методы следует применять для стимулирования высокого качества работы сотрудников. Для этого можно использовать стимулирующие надбавки, предусмотренные системой оплаты труда медицинских работников, премирование, денежные средства, полученные из фонда ОМС, и др.[6]
Следует подчеркнуть, что важны все методы, но в конкретных условиях будут меняться приоритеты. Однако только на основе четкой организационно- распорядительной регламентации деятельности ЛПУ, подразделений, всех работников и взаимосвязей между ними и при использовании экономических методов создается база для эффективного включения социально-психологических методов, обеспечивающих сбалансированные взаимоотношения между руководством и работником. Сложность социально-психологических методов для руководителей заключается в постоянном поиске адекватных факторов мотивации, что обусловлено различными потребностями работников и их изменениями по мере удовлетворения предыдущих.
1.10. Основные принципы управления персоналом.
Управление осуществляется на основе принципов управления. Число принципов управления неограниченно, и они непрестанно изменяются в зависимости от условий управленческой деятельности. Рассмотрим принципы, которые, на наш взгляд, наиболее применимы для сестер-руководителей.[5]
• Разделение труда — позволяет сократить число объектов, на которые должно быть направлено внимание и действие работников. Результатом разделения труда руководителей являются специализация управленческих функций и разделение власти.
Так, объем обязанностей, возложенных на главных медицинских сестер ЛПУ, чрезвычайно разнообразен, имеет место перегруженность решением множества оперативных задач. В связи с этим необходима передача части их функциональных обязанностей по управлению другим работникам, выполняющим управленческие функции, что позволит им сосредоточить свое внимание на важнейших проблемах в управлении сестринским делом. Уже имеется опыт, когда работу по обучению среднего и младшего медицинского персонала ЛПУ главные медицинские сестры делегируют старшим медицинским сестрам (главным специалистам) по обучению (новая введенная должность). Эти специалисты организуют в ЛПУ учебно-методические центры, предназначенные для повышения квалификации среднего медицинского персонала, подготовки их к аттестации, сертификации, практического обучения студентов медицинских училищ и колледжей, подготовки конкурсов студентов, медицинских работников и др.
Оправдал себя опыт введения должностей старших палатных, процедурных и операционных сестер ЛПУ, которые взяли на себя очень важную работу по унификации деятельности палатных, процедурных, операционных медицинских сестер в соответствии со стандартами деятельности.
Начался процесс разделения управленческих функций старших медицинских сестер. В отделениях, где внедряется современный сестринский процесс, старшие медицинские сестры делегировали медицинским сестрам- консультантам и медицинским сестрам-координаторам ряд важных функций. Это позволило старшим медицинским сестрам отделений сосредоточить свое внимание на других важнейших проблемах.
• Власть — это ответственность. Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться.
Различают авторитет власти руководителей, основанный на уставе предприятия (положение об учреждениях и их подразделениях), и личный авторитет, зависящий от ума, знаний, опыта, нравственной силы, распорядительности, заслуг и т. д. У хорошего руководителя личный авторитет должен дополнять власть, принадлежащую ему по уставу (положению).
Источник